Bandas salariales en las ofertas: qué cambia con la directiva europea de transparencia retributiva
Si alguna vez has escrito “salario según valía” en una oferta, o has abierto una primera llamada con un “¿y cuánto cobras ahora?”, este artículo va contigo. Las dos cosas tienen los días contados.
La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva tenía que trasponerse a la legislación de cada Estado miembro antes de junio de 2026, y buena parte de lo que exige se nota justo en el proceso de selección. Aquí te contamos lo que nos parece más relevante para una empresa que contrata. Tómalo como una guía general y no como asesoramiento legal: el detalle final depende de cómo quede la norma española de trasposición y su desarrollo, así que revisa tu caso con un abogado laboralista.
De dónde viene todo esto
La directiva busca reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Su herramienta es la transparencia: que candidatos y empleados tengan información suficiente para detectar diferencias que no se puedan justificar con criterios objetivos.
En España no se parte de cero. Ya existe el registro retributivo, obligatorio para todas las empresas, y la auditoría retributiva para las que deben tener plan de igualdad. La directiva amplía ese marco y, sobre todo, lo hace mucho más visible.
Lo que cambia cuando abres una vacante
Para quien contrata, hay cambios que se notan desde el primer día.
La persona candidata tiene derecho a conocer la retribución inicial o la banda del puesto, basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Puedes incluirla en la oferta publicada o comunicarla antes de la entrevista, pero tiene que llegarle antes de sentarse a hablar contigo.
Además, ya no podrás preguntar por el salario actual ni por los anteriores. Tampoco en el formulario de candidatura, donde ese campo sigue apareciendo en muchas webs de empleo sin que nadie se acuerde de que está ahí.
Y las ofertas y las denominaciones de los puestos tienen que ser neutras en cuanto al género, con un proceso de selección que no discrimine.
Llevado a la práctica, la conversación sobre dinero ya no arranca con “¿cuánto cobras ahora?”. Arranca con “esta es la banda del puesto”.
Y lo que cambia dentro de casa
La directiva no se queda en la contratación. También afecta a la información que das a la plantilla que ya tienes. Entre otras medidas, prevé:
- Que los empleados puedan conocer los criterios con los que se fija la retribución y la progresión salarial.
- El derecho a pedir información sobre su propio nivel retributivo y sobre los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes hacen un trabajo igual o de igual valor.
- La prohibición de cláusulas que impidan a los trabajadores contar cuánto cobran.
- Informes periódicos sobre brecha salarial para las empresas a partir de cierto tamaño, con un calendario escalonado según el número de empleados.
- Una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores cuando el informe muestre una diferencia significativa que no se justifique con criterios objetivos ni se corrija en el plazo previsto.
A esto se suma un cambio de peso si hay una reclamación: será la empresa la que tenga que demostrar que no ha habido discriminación.
La pregunta incómoda que destapa una banda
Publicar una banda parece cuestión de poner dos cifras en la oferta. En la práctica, obliga a contestar preguntas que muchas empresas llevan tiempo aplazando. ¿Hay una estructura de puestos y niveles, o cada sueldo se negoció por su cuenta en su momento? ¿Sabrías explicar por qué dos personas con un rol parecido cobran distinto?
La más delicada es otra. ¿Qué pasa si la banda de la nueva vacante queda por encima de lo que cobra alguien que ya está en el equipo? Nos lo encontramos más de lo que parece, sobre todo en perfiles tech, donde el mercado se mueve rápido y los sueldos internos no siempre lo siguen. Es mucho mejor detectarlo y decidir qué hacer antes de publicar que enterarte porque esa persona ha visto la oferta.
Por dónde empezar
Si todavía no has hecho este trabajo, este es el orden que solemos recomendar:
- Haz un inventario de puestos y agrúpalos por familias y niveles según responsabilidad, complejidad y requisitos. Piensa en el puesto, no en quién lo ocupa hoy.
- Pon por escrito los criterios objetivos que determinan la retribución, como la experiencia relevante, el nivel de responsabilidad o el impacto del rol.
- Construye una banda por nivel con referencias de mercado y tu realidad interna. Si es demasiado amplia no le dice nada a nadie, y si es demasiado estrecha te deja sin margen.
- Revisa las diferencias actuales y planifica cómo corregir las que no puedas justificar con esos criterios.
- Actualiza ofertas, guiones de primera llamada, formularios y cartas de oferta, y forma a quienes entrevistan para que sepan qué pueden preguntar y cómo hablar de la banda con naturalidad.
Hablar de dinero sin el atajo del salario actual
Muchos equipos usan el salario actual como referencia para negociar porque es cómodo. Sin ese dato, la conversación cambia, y en nuestra experiencia suele cambiar a mejor. Presentas la banda, preguntas al candidato qué expectativas tiene y le explicas qué hace que alguien entre más arriba o más abajo dentro del rango. A partir de ahí puedes hablar del paquete completo, con el variable, los beneficios, la flexibilidad o la formación.
Es una conversación más honesta para las dos partes y evita muchas sorpresas en la fase final, que es justo donde más duele perder a un candidato.
Lo que ganas publicando el salario
Más allá de cumplir, publicar la banda tiene un efecto que se nota enseguida: te escriben personas que encajan con lo que ofreces, y los procesos dejan de romperse al final por una cuestión de dinero. También dice algo de ti como empresa. Una banda clara transmite que detrás de los sueldos hay un criterio.
Si quieres contrastar si tus bandas son realistas para los perfiles tech y de negocio que vas a buscar, en Mimmic Talent trabajamos a diario con referencias de mercado. Cuéntanos tu caso.