Cómo escribir una descripción de puesto que atraiga a perfiles senior tech

Piensa en la última vez que reenviaste una oferta a alguien senior de tu red. Seguramente la abrió en el móvil, entre dos reuniones, sin ninguna intención de cambiar de trabajo. Le dedicó un minuto, quizá menos. Y en ese minuto intentaba contestar una sola pregunta: ¿esto es mejor que lo que ya tengo?

Casi ninguna descripción de puesto le ayuda a responderla. Lo que solemos encontrar cuando una empresa nos pasa su oferta es una lista de requisitos heredada de la última búsqueda, un par de párrafos sobre la misión y muy poca información sobre el trabajo en sí. Con eso, un senior pasa a lo siguiente.

Abre con el problema que hay que resolver

Si la oferta empieza con la historia de la compañía, ya has gastado el minuto. A un perfil con experiencia le interesa primero qué está pasando en el equipo y por qué hace falta alguien ahora. Bastan dos o tres frases para contar qué estáis construyendo, qué reto ha hecho que se abra el puesto y qué cambiaría si la persona que entra lo hace bien.

Un ejemplo: “Estamos migrando un monolito a servicios independientes sin dejar de lanzar producto cada semana. Buscamos a alguien que lidere esa transición sin frenar al equipo”. Esa frase filtra mejor que cualquier “buscamos un perfil apasionado por la tecnología”, y además atrae justo a quien le apetece ese tipo de reto.

Menos requisitos, mejor elegidos

Las listas largas de requisitos tienen un efecto perverso que vemos a menudo. La gente que mejor encaja suele ser exigente consigo misma y se descarta si no cumple todos los puntos. Quien no encaja, en cambio, se apunta igual.

Antes de escribir nada, siéntate con el equipo y separa lo imprescindible para hacer el trabajo durante el primer trimestre (normalmente no más de tres a cinco cosas) de lo que suma pero se puede aprender. Ya puestos, tachad los requisitos que alguien añadió hace años y que nadie va a evaluar.

Mira con lupa los años de experiencia. “Más de ocho años con React” mide antigüedad, no capacidad. Funciona mejor describir el nivel de responsabilidad que esperas: “has diseñado la arquitectura de frontend de un producto en producción y has tomado decisiones que han aguantado el paso del tiempo”.

Cuenta cómo es el equipo por dentro

Con quién va a trabajar y cómo se trabaja pesan tanto como el propio puesto. Es la parte que más suele faltar, y la que más preguntas genera después en las entrevistas. Merece la pena incluir:

• El tamaño del equipo, cómo está compuesto y a quién reporta el puesto.
• El stack actual, las decisiones técnicas que siguen abiertas y la deuda técnica que ya conocéis.
• Quién marca las prioridades y cuánta autonomía hay en el día a día.
• El ritmo de despliegues, las guardias y las reuniones fijas.

No tengas miedo de contar lo que no está resuelto. Un senior sabe que ninguna empresa es perfecta. Lo que le hace desconfiar son las sorpresas, y una oferta que reconoce sus puntos débiles genera mucha confianza.

También querrá saber hacia dónde puede ir. ¿Es un puesto de contribución individual con peso técnico o hay recorrido hacia la gestión de personas? ¿Qué ha pasado con quien ocupó un rol parecido antes? No hace falta prometer nada. Basta con ser realista.

Pon el salario

Publicar la banda salarial ahorra tiempo a todo el mundo y evita perder a un finalista en la última conversación. Hay además un motivo legal: la Directiva europea de transparencia retributiva (Directiva (UE) 2023/970) debía transponerse antes de junio de 2026 e incluye la obligación de informar a los candidatos de la retribución inicial o de su banda. El alcance exacto depende de cómo lo concrete la norma nacional, así que revísalo con un abogado laboralista.

Junto al salario, cuenta la modalidad de trabajo tal y como es (cuántos días de oficina, qué flexibilidad horaria, desde qué países se puede trabajar), si hay variable o equity y cómo funciona, y si existe presupuesto para formación o conferencias.

Cuidado con cómo suena

Hay hábitos de redacción que alejan a candidatos sin que te des cuenta. La jerga interna es el primero: nombres de equipos o herramientas propias que fuera de la empresa no dicen nada. Luego están los clichés tipo “ninja”, “rockstar” o “entorno dinámico”, que transmiten poco y a veces transmiten justo lo que no querías. “Trabajo bajo presión”, por ejemplo, se lee como “aquí se hacen muchas horas”.

Revisa también que el texto hable a cualquier persona cualificada, sea cual sea su género o su trayectoria. Y vigila la longitud. Si la oferta no cabe en dos o tres pantallas de móvil, seguramente sobra algo.

Explica el proceso antes de que te lo pregunten

Alguien que no está buscando quiere saber cuánto le va a costar el proceso antes de aceptar una primera llamada. Indica cuántas fases hay, qué se mira en cada una, si hay prueba técnica y de qué tipo, y en qué plazo vas a responder. Es información fácil de dar y transmite que dentro de la empresa hay orden.

Si te sirve un esqueleto para empezar, este orden nos funciona bien:

1. El reto, en dos o tres frases.
2. Qué hará la persona en sus primeros meses.
3. Con quién va a trabajar.
4. Lo imprescindible y lo que suma.
5. Salario, modalidad y condiciones.
6. Cómo es el proceso.

Antes de darle a publicar

Busca a alguien del equipo con un perfil parecido al que necesitas y pásale el borrador con dos preguntas: ¿te presentarías? y ¿qué echas en falta? Es la revisión más útil que vas a conseguir, y cuesta diez minutos.

Eso sí, no esperes que la oferta haga sola todo el trabajo. La mayoría de perfiles senior no la van a encontrar por su cuenta, pero cualquiera a quien contactes la leerá antes de contestar. Por eso en Mimmic Talent preferimos escribirla junto a la empresa a partir del briefing. Si quieres que le echemos un vistazo a la tuya, escríbenos.