Cómo evaluar a un candidato a CTO antes de contratarlo

Los fundadores salen de la tercera entrevista con el candidato a CTO convencidos. Sabe muchísimo, ha llevado equipos grandes y la conversación ha fluido desde el primer minuto. Luego les preguntamos qué esperan que haya conseguido en su primer año y la respuesta tarda en llegar.

Es una escena que vemos a menudo, y se entiende. Esa persona va a marcar la arquitectura, la cultura del equipo de ingeniería, el ritmo de entrega y buena parte de lo que se habla con los inversores. Aun así, muchos procesos se quedan en comprobar que el candidato “sabe mucho” y que cae bien. Con un CTO, eso no basta para decidir.

Primero, qué CTO necesitas tú

“CTO” quiere decir cosas muy distintas según el momento de la empresa. En una etapa temprana buscas a alguien que todavía escribe código, que toma decisiones de arquitectura rápidas y que ficha a las primeras personas del equipo. En pleno escalado necesitas a quien sepa pasar de diez ingenieros a cuarenta, meter procesos sin frenar el ritmo y formar a sus primeros managers. En una empresa ya consolidada el trabajo va de presupuesto, proveedores, seguridad, cumplimiento normativo y una organización con varias capas.

Alguien brillante en una de esas etapas puede ser una mala elección en otra. Por eso, antes de hablar con ningún candidato, te recomendamos escribir en una sola página qué tendría que haber conseguido a los seis, doce y veinticuatro meses. Esa página va a ser tu referencia durante todo el proceso, y también te sirve para explicar el puesto con honestidad.

Criterio técnico, que no es lo mismo que trivia

A este nivel, una prueba de algoritmos aporta poco. Lo que te interesa es cómo razona cuando tiene que decidir sin toda la información. En nuestros procesos solemos combinar tres cosas:

• Que te cuente una decisión de arquitectura importante que tomó en el pasado: qué alternativas tenía, qué sacrificó y qué haría distinto hoy. Las respuestas buenas incluyen algún error reconocido.
• Un caso sobre tu propia plataforma. Comparte un problema real, con un acuerdo de confidencialidad si hace falta (deuda técnica, un cuello de botella, una migración que lleva meses pendiente), y pídele que piense en voz alta contigo. Fíjate más en las preguntas que hace que en la solución que propone.
• Una conversación con tu equipo técnico, si tienes perfiles senior. Notan enseguida si hay profundidad real o solo vocabulario.

El liderazgo se ve en los ejemplos

La parte de personas suele pesar más que la técnica, y es también la más fácil de maquillar en una entrevista. Por eso conviene bajar siempre a lo concreto. Pregúntale cómo ha contratado, con qué proceso, cuántas de esas personas siguen en la empresa y por qué se fueron las demás. Cómo ha gestionado a alguien que no rendía o un conflicto dentro del equipo. A quién ha ayudado a crecer hasta un puesto de responsabilidad. Y cómo comunicó una mala noticia, un retraso serio por ejemplo, a dirección o a un cliente.

Presta atención al plural genérico. “Hacíamos”, “se decidió”, “el equipo apostó por”. Cuando lo oigas, pregunta qué hizo él o ella exactamente.

¿Habla el idioma del negocio?

Un CTO se sienta en el comité de dirección y tiene que entender márgenes, prioridades comerciales y la relación entre lo que cuesta la infraestructura y lo que crece la empresa. Una forma sencilla de comprobarlo es plantearle situaciones. ¿Cómo decidiría entre desarrollar algo internamente o comprar una herramienta? ¿Qué haría si el equipo comercial promete una funcionalidad a un cliente grande sin consultarle? ¿Cómo explicaría la deuda técnica a un consejo que no es técnico?

Si entre tus inversores hay alguien con experiencia en tecnología, una conversación con esa persona puede darte otra lectura del candidato.

Química con los fundadores, y algo más

La relación entre CEO y CTO es de las más intensas que hay en una empresa. Que haya buena sintonía ayuda, pero lo que de verdad la sostiene es haber hablado claro de lo incómodo antes de firmar: cómo se decide cuando no estáis de acuerdo, qué autonomía tendrá sobre presupuesto y contratación, y qué pasa si la empresa tiene que cambiar de rumbo.

Algo que funciona muy bien es una sesión de trabajo de medio día sobre un tema real. Verás cómo discute, cómo escucha y, sobre todo, cómo se comporta cuando no tiene razón.

Referencias y condiciones, sin dejarlo para el final

Las referencias que da el propio candidato van a ser positivas casi por definición. Para sacarles partido, pide hablar también con alguien que le reportó y no solo con antiguos jefes. Haz preguntas abiertas que obliguen a dar ejemplos, del tipo “¿en qué situaciones le costaba más?” o “¿volverías a trabajar con esta persona, y en qué rol?”. Y contrasta lo que te cuentan con lo que oíste en las entrevistas. Pide siempre su consentimiento antes de llamar a nadie y no contactes con su empresa actual sin permiso.

Con las condiciones pasa algo parecido. En un puesto de dirección van mucho más allá del fijo: variable, participación en el capital, cláusulas de permanencia o de no competencia, expectativas de dedicación. Si todo eso sale al final, puede romper un proceso que iba bien. Habla de las líneas generales desde las primeras conversaciones y deja el detalle contractual a vuestros asesores legales.

Antes de tomar la decisión

Repasa si puedes contestar con hechos, y no con impresiones, a estas preguntas:

1. ¿Ha resuelto antes un problema parecido al nuestro, en una etapa similar?
2. ¿Le hemos visto razonar sobre nuestra plataforma, y no solo sobre la suya?
3. ¿Tenemos ejemplos concretos de cómo contrata, desarrolla y gestiona a su equipo?
4. ¿Sabemos cómo trabajaríamos juntos el día que no estemos de acuerdo?
5. ¿Las referencias confirman lo que vimos en las entrevistas?

Si en alguna la respuesta honesta es “creemos que sí”, ya sabes cuál es el siguiente paso del proceso.

Los buenos CTO rara vez están buscando trabajo, y llegar a ellos pide discreción y bastante paciencia. Es el tipo de búsqueda que hacemos en Mimmic Talent dentro de Executive Search, así que si estás ante esta decisión, cuéntanos tu caso.